Az új Munka törvénykönyvét szokás cselédtörvénynek is becézni, pedig bizony vannak olyan elemei, amelyek javíthatják Magyarország versenyképességét – bár kétségtelenül bizonyos szent tehenek leölésével járhatnak. Az alábbiakban igyekszünk az egyes újdonságokat a tőlünk telhető tárgyilagossággal áttekinteni (a parlament által elfogadott végleges változat alapján). A cikk első része itt olvasható.

 

El kell mindezek mellett ismerni, hogy a törvény valóban lendíthet a foglalkoztatás rugalmasságán: a munkajogi védettség jelenleg indokolatlanul széles, és a munkáltatók számára komoly, egyoldalú gazdasági kockázatot jelentő körét szűkíti. (A magunk részéről ezt már csak elvi alapon is azért helyeseljük, mert ugyan a munkavállaló e védettség nélkül tényleg kiszolgáltatott lenne, ám nem is viseli annak a gazdasági tevékenységnek a kockázatát, amelynek szolgálatába szegődött. A munkavállaló tehát jelenleg úgy élvezi a kollektív munkajog, a felmondási tilalmak és felmondási szabályok, vagy éppen a különböző bérpótlékok jótékonyságait, hogy a mindezek anyagi alapjait előteremtő vállalkozási tevékenység kockázataiból egyáltalán nem veszi ki a részét.)

Első látásra mindjárt vérlázítónak tűnik például, hogy a törvény új jogintézményként vezeti be az egyoldalú kötelezettségvállalásokat, illetve az ezeket tartalmazó munkáltatói szabályzatokat, amelyeket a munkáltató természetesen szintén egyoldalúan módosíthat. E rendelkezés nyilvánvaló célja, hogy a munkavállalót a munkabéren felül megillető juttatásokat a munkáltató egyoldalúan szabályozhassa, s ha szükséges, módosítsa: csökkentse vagy megvonja.

A munkaszerződés a hatályos szabályok szerint természetesen csak közös megegyezéssel módosítható, ez azonban azt is jelenti, hogy a munkaszerződés részévé tett béren felüli juttatások is. Nyilvánvaló, hogy a munkáltató gazdasági helyzete szükségessé teheti bizonyos takarékossági intézkedések meghozatalát. A törvény is csak abban az esetben teszi lehetővé a kötelezettségvállalás felmondását vagy egyoldalú csökkentését, ha a munkáltató körülményeiben utóbb olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettségvállalás teljesítését lehetetlenné vagy aránytalanul terhessé tette.

Annak természetesen e szabály alapján sincs akadálya, hogy a munkavállaló perben követelje a korábbi juttatásokat, sőt annak sincs, hogy a bírói gyakorlat ezekben az ügyekben a munkáltatóra telepítse a bizonyítás terhét. Az azonban egyáltalán nem ördögtől való, hogy a munkavállaló részben osztozzon a munkáltató nehézségeiben, szemben a jelenlegi jogi környezettel, amelyben a juttatások akkor is követelhetők, amikor azok kifizetése lényegében a cég ellehetetlenülését jelentené.

Ugyancsak helyeselhető, hogy a törvény általánossá teszi a három hónapos próbaidőt, szemben a jelenlegi harminc nappal, amelyet a felek eddig is meghosszabbíthattak három hónapra. A gyakorlat azt mutatta, hogy általában meg is tették, ennyi idő ugyanis szükséges ahhoz, hogy a felek megalapozottan tudjanak döntést hozni: fenn kívánják-e tartani a munkaviszonyt, vagy sem.

A munkaerőpiac rugalmassága és a gazdaság versenyképessége szempontjából persze a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére, azaz a felmondásra vonatkozó szabályoknak van kiemelkedő jelentőségük. Elvi álláspontunk e kérdésben az, hogy a jelenlegi szabályok (a felmondás indokolására vonatkozó kötelezettség bizonytalan értelmezése, a felmondási tilalmak, a jogellenesnek bizonyuló felmondás következményei) a munkaviszonyt lényegében egy folyamatos szociális biztonságot jelentő óvóhellyé teszik, azt eredményezik, hogy a munkavállaló valódi teljesítmény nélkül is biztonságban érezheti magát, mert a munkáltató kétszer is meggondolja, él-e a felmondás jogával, ha nem tudnak közös megegyezésre jutni. (A jelenlegi helyzet abszurditását jól jelzi, hogy a munkavállaló még a közös megegyezést tartalmazó megállapodással szemben is munkaügyi pert kezdeményezhet.)

 

 

 

Nagyon is üdvözlendő ezért, hogy a törvény a felmondási tilalmak (tehát azon helyzetek, amelyekben a munkáltató nem élhet rendes felmondással) közül kiveszi a betegség miatti keresőképtelenséget. Feltételezzük, mindenki hallott már egy ismerősétől olyasvalakiről, akinek meg kívánták szüntetni a munkaviszonyát, így nosza, véletlenül ezzel egyidejűleg lett keresőképtelen, elment „betegszabira”, ami a hatályos munkajog szerint felmondási tilalmat eredményezett. Ki merjük jelenteni, hogy a betegség miatti keresőképtelenség mint felmondási tilalom a visszaélések melegágya, anélkül, hogy firtatni kívánnánk az ebben közreműködő háziorvosok felelősségét.

A jelenleg hatályos törvény szerint a betegszabadság lejártát követő egy éven belül nem lehet rendes felmondással megszüntetni a munkaviszonyt, ami nyilvánvalóan aránytalan terhet ró egy olyan munkáltatóra, aki időközben talált egy versenyképesebb tudással rendelkező és jobban (esetleg olcsóbban) dolgozó munkaerőt. (Más kérdés, hogy az új törvény ezen mindössze annyit változtat, hogy csak a felmondási idő kezdődhet el a keresőképtelenség megszűnését követő egy év elteltével.) Hasonló okból – hangozzék bár kegyetlenül, de – helyeselhető, hogy a felmondási tilalmak közül kikerül a (gyermeken kívüli) közeli hozzátartozó ápolására kapott fizetés nélküli szabadság időtartama, amely a törvény szerint két év is lehet.

Védett korban (tehát a nyugdíj előtt öt éven belül), illetve a gyermek három éves koráig annak az anyának az esetében, aki nem megy szülési szabadságra, azonban csak olyan, a munkavállaló magatartására visszavezethető okból lehet rendes felmondással megszüntetni a munkaviszonyt a törvény szerint, amelyre hivatkozva rendkívüli felmondásnak lenne helye (lényeges kötelezettség súlyos megszegése, vagy a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő magatartás). A munkavállaló képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból pedig csak akkor, ha a nincs más megfelelő munkakör a számára.

E szabályok tehát csak a szociálisan valóban rászorulóknak nyújtanak kiemelt védelmet, ami helyes, a felmondásra vonatkozó egész szabályegyüttes azonban kiegészíthető lenne egy, a munkáltatónak nagyobb szabadságot, a munkavállalónak pedig kiszámítható pénzügyi védelmet szavatoló szabállyal (ld. alább).

A munkaviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetére a hatályos munkajog elsősorban a munkaviszony helyreállítását írja elő. Ettől csak akkor lehet eltekinteni, ha a munkavállaló nem kéri (amihez a bíróság kötve van), vagy a mellőzését a munkáltató kéri (amihez viszont a bíróság nincs kötve). Az ilyen esetekben jelenleg az elmaradt munkabér mellett ítél meg átalánykártérítést a bíróság, amelynek összegét a jogsértés súlyához mérten állapítja meg.

Az új törvény ezzel szemben a kár megtérítését tekinti elsődleges reparációs eszköznek, amely ráadásul éppen az elmaradt jövedelemből áll, elhagyja tehát az új törvény a munkáltató nevelő célzatú szankcionálását. Ez a lépés álláspontunk szerint feltétlenül indokolt: a munkáltatónak az elmaradt munkabéren felüli marasztalása indokolatlan egyenlőtlenséget teremt a jogviszony két alanya között, ráadásul a káronszerzés tilalmának alapelvébe is ütközik, hogy most a versenyképességi szempontokat ne is említsük.

A munkaviszony munkáltatói megszüntetésének egyszerűsítése, kockázatainak mérséklése időszerű volt. Még jobban szolgálná a munkaerőpiac fejlődését, ha a majdani törvény még egy opciót kínálna a munkaviszony egyoldalú megszüntetésére, amely a munkáltatónak megfelelő rugalmasságot, a munkavállalónak pedig szilárd pénzügyi védelmet biztosít arra az időre, amíg új munkát talál.

Ennek lényege az lenne, hogy a törvény lehetővé tenné, hogy a munkáltató indokolás nélkül mondjon fel a munkavállalónak, feltéve, hogy ezzel egyidejűleg a felmondási időre járó kereset és a végkielégítés összegét meghaladó (így például a félévi átlagkeresettel egyenlő) pénzösszeget fizet. Ezzel a munkáltató számára a munkaviszony megszüntetése kockázatmentes lenne, miközben a munkavállaló megfelelő pénzügyi biztonságra tenne szert az átmeneti időre.

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok egyszerűsítése, kockázatainak mérséklése azzal járul hozzá a gazdaság fejlődéséhez, hogy folyamatosan új és új ismeretek elsajátítására ösztönzi a munkavállalókat, ezáltal növelve későbbi gyors elhelyezkedésük esélyeit, ahelyett, hogy a munkaviszony létrejöttével a kényelmes tespedtség uralkodna el rajtuk.

(Fotó: Stiller Ákos, hvg.hu)