Az új Munka törvénykönyvét szokás cselédtörvénynek is becézni, pedig bizony vannak olyan elemei, amelyek javíthatják Magyarország versenyképességét – bár kétségtelenül bizonyos szent tehenek leölésével járhatnak. Az alábbiakban igyekszünk az egyes újdonságokat a tőlünk telhető tárgyilagossággal áttekinteni (a parlament által elfogadott végleges változat alapján).

 

Nézzük először azokat a rendelkezéseket, amelyek joggal váltják ki a munkavállalók tiltakozását, hiszen valóban alkotmányellenesen csorbítják emberi jogaikat.

A törvény 8. §-a szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ok, ez eddig is így volt. De ami ezután jön, az már új: a (2) bekezdés szerint a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Érthetetlen, ennek kimondására miért van külön szükség, hiszen az előző bekezdés szerinti „magatartás tanúsítása” sem szűkül le a munkahelyen való viselkedésre.

Rögtön érthetővé válik a jogalkotói szándék, ha tovább olvasunk. Míg ugyanis a munkáltatóra nézve hátrányos viselkedésért a munkavállaló jelenleg a polgári jog általános szabályai szerint kártérítési felelősséggel tartozik (azaz, ha a munkáltató bizonyítja a kárt, a jogellenes magatartást és a kettő közötti okozati összefüggést, a munkavállaló pedig nem tudja kimenteni magát, akkor felel), addig a törvény merőben új megoldást vezet be.

Az új rendelkezés szerint ugyanis a munkavállaló magatartása (eredeti változatában: vélemény-nyilvánítási szabadsága) a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. Utóbbi hivatkozott rendelkezés kimondaná, hogy a korlátozásnak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükségesnek és a cél elérésével arányosnak kell lennie, valamint arról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

Még szép, hogy nem utólag hozza a munkáltató a munkavállaló tudomására, hogy nem lett volna szabad ezt vagy azt mondania, de ettől függetlenül is: hogy képzeli ezt a jogalkotó, hogyan fog ez a szabály működni a gyakorlatban? Mivel lenne több ez az előzetes korlátozás, mint az utólagos kártérítési felelősség?

A munkáltatói jogkör gyakorlója előzetesen kijelentheti, hogy ezt vagy azt nem szabad csinálni, vagy erről meg arról nem szabad beszélni? A gyakorlatban ez természetesen ma is létezik, de ezekben az esetekben egy munkaügyi jogvitában a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkavállaló magatartása miatt ténylegesen sérültek a gazdasági érdekei, s ezért vált meg a munkavállalótól. A törvény ennek veszi elejét azzal, hogy a munkáltatót lényegében bírói hatalommal ruházza fel: ő jogosult eldönteni, a munkavállaló mit tehet vagy beszélhet és mit nem.

Hasonló problémát okoz majd a gyakorlatban az üzleti titokra vonatkozó rendelkezés. A munkavállaló az üzleti titkot természetesen a hatályos törvény szerint is köteles megőrizni. Az törvény ezt most azzal fejeli meg, hogy a munkavállaló „ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat”.

Az indokolásból nem derül ki, hogy ez utóbbi információ tartalmát tekintve miben különbözik az üzleti titoktól, de minthogy az üzleti titok fogalma megkívánja, hogy a titokgazda az információ titokban maradása érdekében szükséges elvárható intézkedéseket megtegye, nem marad más értelmezés, mint hogy a munkavállaló ezen rendelkezés alapján felelősségre vonható lesz olyan kijelentések alapján is, amelyek hatása kimondásukkor nem volt előre kalkulálható. Nem beszélve arról, ki lehet az a „más személy”?

A cselédtörvény jelzőt leginkább talán az a rendelkezés váltotta ki, amely lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség munkavállaló által történt vétkes (szándékos vagy gondatlan) megszegése miatt a munkaszerződés is kilátásba helyezzen szankciókat. Eddig ilyenre csak kollektív szerződésben volt lehetőség. Gondoljunk itt például a különböző levonásokra, megvonásokra, egyéb büntető jellegű munkáltatói intézkedésre. Az, hogy a törvény ezt most munkaszerződésekben is megengedi, több okból aggályos.

– Egyrészt: a munkaszerződésben egy munkáltató áll szemben egy munkavállalóval, akik egymással szemben tökéletesen mellérendelt viszonyban vannak, felmerül tehát a kérdés, miért csak a munkavállalói kötelességszegésekre vonatkozik a szabály.

– Másrészt: a szabály lényegében a rendszerváltozás előtt hatályos munkajognak a munkáltató fegyelmi jogkörére vonatkozó szabályait hozza vissza, holott azok eltörlésére (legalábbis a magángazdaságban) éppen a piacgazdaság és a jogegyenlőség okán került sor.

– Harmadrészt: a törvény nem tartalmazza a hatályos törvénynek a kollektív szerződések ilyen irányú rendelkezései esetén is kötelező azon szabályát, amely szerint hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő. Ehelyett csak maximálja a munkáltatói pénzbeli büntetés mértékét, a munkavállaló egyhavi alapbérében. Az előbbi két körülmény fényében e harmadik valóban vészjósló.

A most hatályos szabályozásban is nehezen érthető a munkaszerződés megkötésekor a munkáltatót külön terhelő tájékoztatási kötelezettség előírása. Ez ugyanis egyebek mellett az irányadó munkarendre, a járandóság összetevőire, a bérfizetés határidejére vagy éppen a rendes szabadság számításának módjára vonatkozik, csupa olyan kérdésre tehát, amelyet vagy a munkaszerződés, vagy a jogszabály (esetleg a kollektív szerződés) egyébként is tartalmaz. Ezekről tehát a munkaszerződés mellett egy külön írásbeli tájékoztatást kell átadni a munkavállalónak.

E szabály, amelyet az új törvény lényegében változatlan tartalommal vesz át, azt a paternalista szemléletet tükrözi, hogy szegény munkavállalónak túl fáradságos elolvasni akár a munkaszerződés, még kevésbé a kollektív szerződés, de legkevésbé a törvény vonatkozó rendelkezéseit, ezért a lényegről külön kell tájékoztatni.

Más kérdés, hogy az új törvény a régihez hasonlóan lehetővé teszi, hogy a tájékoztatás csak a kollektív szerződésre vagy a törvény megfelelő rendelkezéseire történő hivatkozást tartalmazza, ami végképp értelmetlenné teszi az egész szabályt. Ideje lenne, hogy a munkajog is felnőttként kezelje a jogviszony mindkét szereplőjét, és elvárható legyen a munkavállalótól is: tanulmányozza a rá vonatkozó szabályokat, mielőtt aláírja a munkaszerződést.

(Folyt. köv. Címlapkép: Stiller Ákos, hvg.hu)